בונוסים! מדריך מקוצר – כמה לתת, מה להגיד

אתם יושבים באמצע היום וטורחים על העבודה שלכם, כשפתאום נכנס הסמנכ"ל ומפיל עליכם עבודה שלא רק מחוץ לתחום שלכם, אלא בכלל לא במחלקה בה אתם פועלים. אם אתם כמוני אתם מסתכלים רגע, מבינים למה פנו דווקא אליכם ויוצאים בשמחה להתקיף את האתגר המחשבתי.

Woman-bonusאז הפעם אני רוצה לדבר כאן על בונוסים לעובדים, בונוסים שנתיים. המשימה הזו קרובה ברוחה לחישובים הנדרשים עבור עמלות לסוכני המכירות והמשווקים וכך התגלגלתי לנושא. כן, אני יודע שדצמבר כבר עבר אבל לא נורא, הרשימה תישאר כאן גם לשנה הבאה.

ברשימה זו אני רוצה להסביר בקצרה איך לקבוע בונוסים שנתיים וגם להעיר כמה הערות חשובות  לגבי הדרך בה צריכה החברה לתת את הבונוסים. מלבד ההסבר אני מצרף גיליון אקסל. אתם מוזמנים להוריד ולהשתמש בו לחישובים שלכם.

מה חשוב לעשות עם בונוסים?

  • ליצור מערכת בונוסים המתגמלת את העובד על תרומתו האישית לחברה. לדעתי חייבים להימנע מתרבות ארגונית בה העובדים מצפים לקבל בונוס כל שנה, ללא קשר לביצועים שלהם. כדי שזה יקרה עליכם כמעסיקים לקבוע את הבונוס כך שישקף את הישגי העובד. שימו לב, אסור לכם להבטיח בונוס מראש. מרגע שמעסיק מבטיח בונוסים הם הופכים להיות חלק מהסכם העבודה. לא רק שהעובדים יפגעו אם לא תחלקו, הם יוכלו לתבוע אותם. מטרת הבונוס היא לטפח רצון ומוטיבציה להישגיות. מבחינה זו יתכן בהחלט שיהיו עובדים שלא יקבלו כלל בונוס. למעשה, אפילו מומלץ ש 10% מעובדי החברה בעלי הביצועים הנמוכים ביותר לא יקבלו בונוס כלל.
    .
  • לבצע שיחת משוב בזמן חלוקת הבונוסים. זאת לא רק הזדמנות מעולה לשיחה כזו, זה ממש חובה. ללא שיחת משוב חלק משמעותי ביותר מהמטרה בחלוקת הבונוסים נפגעת. העובד חייב לקבל את ההרגשה שחלוקת הבונוסים צודקת ושישנם שיקולים מאחוריה. במיוחד הנושא חשוב מול העובדים שביצועיהם נמוכים מהממוצע ובוודאי עם אלה שלא קיבלו כל בונוס. זה הזמן לציין בפניהם ש"לא קיבלת בונוס השנה כי… ואנחנו מצפים שבשנה הבאה …". העובדים האלה חייבים להבין את מצבם, הרי יש גם סיכוי שחלקם יפוטר בקרוב וזה לא הוגן להשאיר אותם באפלה בלי לתת להם הזדמנות להשתפר.
    .
  • לתגמל את העובדים גם בתודה בכתב. חלק גדול מאד מהמוטיבציה של כולנו נובעת לא מהבונוסים אלא ממילת ההערכה של המנהלים. כמנהל אתה צריך לנצל את ההזדמנות ולשבח את המצטיינים במכתב שמלווה את הבונוס. זה המכתב שהעובד ייקח להראות גם בבית. המכתב צריך להיות אישי ולציין את הישגי העובד.

איך מחשבים בונוסים?

ישנן מספר דרכים לחשב בונוסים ואני מצרף כאן את דרך החישוב הפשוטה יחסית שאני מעדיף. הבונוסים בשיטה זו הם יחסיים הן להישגי העובד והן למשכורתו (עובדים בעלי משכורת גבוהה חייבים לקבל בונוס גבוה כדי שתהיה לו משמעות תמריצית).

את גיליון האקסל עם טבלת החישוב תוכלו להוריד מכאן. (מתפריט file או "קובץ" בדף שיפתח לכם)

לצורך קביעת הבונוסים…

  • קבע את גובה קרן הבונוסים. קרן הבונוסים הוא הסכום אותו מוכנה החברה לחלק. גובה הקרן מותנה בביצועי החברה השנה וזה בסדר גמור להגיד לעובדים ש"אם נגיע ליעד X עוד השנה קרן הבונוסים תוכפל". כך בשיחת סוף השנה אפשר גם להגיד "השנה הייתה קשה במיוחד, לא עמדנו ביעדים" או להפך. שיתוף העובדים בנושא ייתן להם את ההרגשה שיש הגיון מאחורי הבונוסים וכן יסייע במוטיבציה לעבודת הצוות. אין צורך כמובן לשתף בגובה הקרן עצמה.
    בישראל נהוג להשתמש במשכורת 13 כסוג של בסיס לבונוס. בגליון האקסל המצורף אני מציג את הסכום הכולל של משכורת 13 לצורך יחוס.
    .
  • תן ציון הערכה לעובדים. בכל שיטה, בין אם אלה מדדי CRM או הערכות מנהלים. העובדים צריכים לקבל ציון המעריך את ביצועיהם השנה. הציון בו אני משתמש בגיליון הוא השיטה המומלצת והוא נע בין 1 ל 5. הציון 1 הוא הנמוך ביותר לפני פיטורים, 5 – מצטיין החברה.
    .
  • קבע את הרף התחתון לקבלת בונוסים. האם כל העובדים יקבלו בונוסים או רק אלה שקיבלו ציון מסוים ומעלה. בגיליון האקסל אתם יכולים לקבוע את הציון מעליו יקבלו העובדים בונוס. כפי שציינתי, מומלץ שכ 10% מהעובדים לא יקבלו בונוס כלל. הכסף שלא יחולק להם יחולק לשאר העובדים.

בואו נציץ רגע בטבלה ונבין את צורת החישוב

טבלת חישוב בונוסים

ראשית ישנו שקלול של ציון העובד עם משכורתו כדי לקבוע נקודות בונוס (זו מכפלה פשוטה). את כל נקודות הבונוס האלה אנחנו מסכמים. חלוקת סכום קרן הבונוסים למספר הנקודות קובעת את השווי של כל נקודת בונוס. מכאן החישוב פשוט: הבונוס של העובד שווה למספר נקודות הבונוס שלו כפול שווי נקודה.

במידה ואנחנו מחליטים לא לחלק בונוס מתחת ציון מסוים, כל מה שקורה הוא שעובד מתחת לציון זה אינו מקבל כלל נקודות בונוס. הדבר משפיע על סך כל הנקודות ולכן הערך לנקודת בונוס עולה, כלומר בפועל העובדים האחרים מתחלקים בכסף שנותר בקופה בגלל עובד זה.

שימו לב למשל ל…

  • עובד 2 ועובד 4 אינם מקבלים בונוס כלל עקב ציון הערכה נמוך.
  • לעובד 5 ולעובד 7 אותו שכר חודשי אך הבונוס שונה – בהתאמה לציון הביצועים שלהם.
  • לעובד 5 ולעובד 8 אותו ציון ביצועים אך הבונוס שונה – בהתאמה לשכר החודשי השונה.

זהו, אני מקווה שהמאמר הזה יעזור לכם בקביעת הבונוסים ובמיוחד בפעילות העוטפת את הנושא. שיהיה לכולנו רק טוב ושנים של בונוסים מוכפלים ומשולשים.